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    企业员工的工资和绩效合并发放?很大一大部分企业HR都容易搞错了

    2022-06-06 21:50:23

    阅读:1068

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    [摘要] 企业员工的工资和绩效合并发放?很大一大部分企业HR都容易搞错了把工资和绩效合并发放,合理吗?传统的绩效和工资的关系,往往是:绩效成绩对应绩效工资,而工资由基本工资、绩效工资和提成组成。然而,在互联网时代,有些岗位不再适用传统的绩效和工资的关系。比如:员工在提成里拿了不少钱,还要在绩效工资里再拿一次。

    企业员工的工资和绩效合并发放?很大一大部分企业HR都容易搞错了

    把工资和绩效合并发放,合理吗?



    传统的绩效和工资的关系,往往是:绩效成绩对应绩效工资,而工资由基本工资、绩效工资和提成组成。



    然而,在互联网时代,有些岗位不再适用传统的绩效和工资的关系。比如:员工在提成里拿了不少钱,还要在绩效工资里再拿一次。这个时候,如果企业设置了绩效浮动上限,员工很可能不会满意拿到手的绩效工资;反之,没有设置绩效上限,则造成企业用人成本偏高。



    在众多普通员工中,如果一个员工突然产生高绩效,但依旧拿着普通员工的工资,企业一般会增加当期提成和绩效工资,但这个员工或许还是觉得自己的价值被低估了,毕竟自己创造了一次高绩效,说不定还会有创造下一次高绩效。但是,如果单独对这个员工进行绩效工资调整,造成的结果只会是打乱企业现有的薪资体系,甚至年度预算超标。也即是说,即使加薪,企业也不能只提高员工的绩效工资,这是因为它与薪酬结构其他部分的变化如社保、公积金等费用息息相关。



    因此,我们可以采取的措施是:切断薪酬与绩效的联系,打破“绩效薪酬是薪酬的一部分”的固有观念,让绩效独立成体系



    当然,切断绩效与薪酬的联系之后,企业需要需要重构薪酬体系,重构的思路很简单:工资对应定期收入和短期收入,绩效对应薪酬调整和长期发展。



    一方面,基本工资+提成构成的工资,可以作为公司使用员工人力资源的基本支出,同时也可以保证员工的相对稳定收入。



    另一方面,完善的绩效体系,可以作为员工升职加薪的重要参考。绩效可以以量化的形式包含在加薪升职中,绩效积累达到一定标准后,员工便能够加薪或升职。这给了员工一个可预见的长期目标,也是对员工的一种有效的长期激励。



    经过这样的重构,工资和人工成本可以得到控制,绩效结果的利用更加客观有序。



    绩效就是绩效,工资就是工资,这种新理念从本质上消除了员工的薪酬争议,也让企业的用工成本可以得到控制,避免无效浪费。此外,它也让雇佣双方在加薪晋升等事情上的沟通更为客观合理。



    与时俱进是每个企业都应该时刻牢记于心的事情。尤其是随着互联网时代的到来,让企业与员工的关系也在快速变化。



    新时代的人才,尤其是90后、00后员工,他们追求个性,对自我价值的需求也越来越强。因此,企业必须设置灵活的机制来满足这些员工的需求。



    如果说绩效与绩效工资相对应是传统时期企业家的思维,那么绩效与工资的重构意味着企业真正开始尊重员工,将员工视为具有独立价值的合作伙伴。



    在人力资源管理的主要模块中,我们有许多方法来满足员工在物质和精神方面的需求。在绩效和薪酬的关系中,我们可以用绩效暖人心,用薪酬暖胃。



    关于业绩,很多企业都在往错误的方向走。绩效不是“大姨妈”,每月考核一次、走个形式就没了,它应当在企业发展和员工管理中发挥其战略作用。


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